浅谈地质力学人才培养机制体系建设

近年来，国家为地质科学发展提供了良好的空间，地质力学也面临着新的发展机遇，十一五及十二五期间，地质力学研究所在学科发展、人才培养和科技创新等方面进行了积极的探索和实践,并取得了快速发展；但紧紧抓住目前这一良好机遇，使地质力学再创春天，就必须有一批思想作风过硬、学术水平及管理水平造诣较高,勇于创新的将才和帅才,一支思想素质高、技术水平高、技术精湛、科技人才队伍,一支能力水平高、管理有的放矢、调兵遣将自如、充分挖掘人力优势的管理人才队伍。而要建立一支这样永葆青春、活力焕发的创新人才队伍,就必须以长远发展的战略思维,作好地质力学人才培养机制体系建设，优化人才结构，加大人才培养力度，才能持续有力的为地质力学发展提供人才资源。

国内外各个领域对于人才资源以及培养都有共识，就是人才是重中之重。一个学科要想发展弘扬，必须得有的自己的优秀人才，而在国际国内大形势下，根据自己学科发展的趋势探索建立起符合自己特色的人才培养体系，是各个领域学科发展的起步之举，以及持续发展、创新发展的关键要素。在人才培养方面，目前，地质力学有着良好的发展底蕴，地质力学研究成果，以及长久以来在李四光精神理念的熏陶和地质力学大旗下培养的一批有能力的科学家们。但问题是，作为地质力学的发展摇篮和启蒙场所，在新形势和环境下，地质力学研究所的发展、定位，都和一个至关重要的因素有关，那就是地质力学人才资源，有了优秀的人才，特别是创新性人才，才能推动地质力学发展，才能更好的继承李四光的思想理念，切实推动地质力学向前发展，做到有传承有发展有创新。

做好人才培养，规划好人才发展，首先就要弄清楚自己的人才结构组成，其次是针对每种类别的人才针对性的制定相应的培养机制体系。

我在2019-2012年期间借助所长基本科研业务费的三个项目做过人才培养与建设相关方面的研究，在我看来力学所人才结构可分为四大块，分别是科技创新人才、高级管理才人、博士后人才和博硕研究生。

下面浅略谈一下针对这四种类型的人才培养机制体系及管理体系，纯属我的个人看法，若有不对之处，望请一笑而过。

1.科技创新人才培养机制体系

科技创新人才指的是涵盖力学所各个业务方向具有创新能力的科研人员，这个是力学所目前的主要人才，一个科研单位靠的就是科研人员科技队伍来推动创新，不断保持活力。

科技创新人才的培养机制体系主要包括以下几个部分，

一是科技创新人才管理制度建设或者科技创新人才工作条例，以保障科技人才从引进、吸收、招聘到管理、培养、生活、效益发挥等各个方面实施具有可操作性的措施。

二是准确的人才评价体系，人才评价体系的建立，主要是记录科技创新人才的业务方向、责任、能力、业绩、成果等方面，对于单位掌握科技创新人才的考核和能力很有益处，在如今的大数据时代，清晰的数据化电子化人才管理势在必行，且在中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中也有关于创新人才评价机制的要求。

三是良好的激励机制。科技创新人才需要不断自我提升，自我价值越大，给单位带来的价值也越大，良好的激励机制可以使科技创新人才成长更快。激励机制可以从工资、绩效、职称、项目、岗位等多渠道来来考虑，但前提是必须公开透明，藏着掖着或者半藏半露的反而适得其反，会引起不必要的猜忌。

四是教育培训通道畅通。我所对于科技人才的教育培训一直以来没有那么重视，所谓教育培训工作也往往是走过场的管理，重新梳理在职教育和职工培训的管理工作，为科技创新人才提供一个畅通的教育培训环境，让其有空间成长强壮，为单位发挥科技创新效能。

五是高效的科研经费管理。在所能力范围内减少繁琐的科研经费管理手续，简化财务报账流程。如果指标允许扩大财务人员队伍，指定固定的财务人员管理二级项目的经费使用，为科研人员在项目经费预算和使用上分忧解难，避免问题发生。

2.高级管理人才培养机制体系

高级管理人才指的是力学所职能部门或者公益服务部门的中层人员或者具有潜力的管理人员，这个种类型的人才往往是被忽略的人才，管理工作谁都可以做，但是做的符合单位需求，能为单位中心工作助力，为科研人员排忧解难就需要高级管理人员。高级管理人员能将管理工作和科研业务工作有机结合，能在管理的工作范围内能发挥管理人员的最大优势最大效能。

科技创新人才的培养机制体系主要包括以下几个部分：

一是建立高级管理人才评价机制。高级管理人才的评价机制与科技创新人才的是不一样的。可以定量来评价，也可以系统评价。定量评价就是建立工作分项指标，分项指标可以细到一项工作从布置到完结过程中所有的环节，由所领导、部门管理人员、科研人员来打分。系统评价就是由高级管理人员提交工作报告，由大家来系统打分。重点在于每年每次评分的记录以及评价的记录。

二是公开的岗位竞聘。高级管理人才不建议盲选，盲选的问题就在于每个人的能力其他人不一样清楚而只有片面印象分，这样选出来的人员不是所有人都能符合一个岗位的需求。公开的竞聘和评价机制数据可以比较全面的反应一个人的能力。

三是激励机制和畅通教育培训通道，管理人才也和科技人才一样，都有自我提升得要求，给予相应的激励机制和教育培训通道，会让管理人员更加专注于管理，为单位服务。有了更多知识，才能在管理工作和科研工作之间做好桥梁和连接。减少因为管理方式带来的科研人员和管理人员之间的摩擦。

四是建立岗位轮换机制。管理人员和科研人员的不同在于科研人员致力于不同的科研项目，接受不同的科研挑战，而管理人员年复一年的做的是大同小异的管理工作，对于高级管理人员的培养是需要其了解所里各方面管理工作，然后结合自己的本职工作作出有利于单位管理顺畅的决定或者管理方式，所有适时的岗位轮换不仅可以避免工作岗位的疲倦产生还可以积累经验。

3.博士后培养管理体系

作为地质类科研院所，博士后管理一直是我所人才培养的有机组成部分。本所有两个博士后科研流动站，分别是地质学和地质工程与地质资源，每年分三批招收博士后科研人员，每年招收数量在5-8名不等，截止到2015年12月底在站博士后为21名。所里给予博士后人员良好的工资及福利待遇，并参照职工进行管理。随着每年进人指标越来越少的趋势，博士后人员作为科研创新人才的有益补充已经是大趋势所向，自己培养的博士后在所里已经适应了2-3年，熟悉所里的业务和管理，比外来的博士后更具有优势，故这就需要所里要加大对博士后的管理和培养力度，选择需要的有创新能力的博士后留所。

博士后培养管理体系可分为博士后资料管理、博士后日常工作管理、博士后学术管理三部分，以及这三部分的信息化管理，整体构成博士后培养管理体系。

目前所里制定了博士后工作管理细则，对于博士后日常管理、进出站、延期管理和基金申报求，但缺乏学术管理的部分，而这部分正是展现博士后科研能力的关键，也是博士后培养的关键，建议能加强这方面的工作。

4.博硕研究生培养管理体系

博硕研究生培养是我所人才培养的重要组成部分，自1978年以来，我所大力加强研究生的培养，为地学领域为社会培养了大批的博硕研究生，造就了一批出类拔萃的地质力学人才。从1978年以来，培养的博士后、博士、硕士约300人；目前在读博硕士研究生约为70多人，博、硕研究生导师共47人，每年地科院给予的博硕士生招收指标在25-28不等，再加上所里与中国地质大学（北京）和中国石油大学（北京）分别签订了有关研究生联合培养协议，所里导师以第一导师身份在学校招收硕士研究生，日后的博硕研究生数量会逐渐向百人靠拢。这么庞大的数量，所里如果有岗位有条件最好指派专人来管理研究生及博士后，如果岗位不够人员不足，只能兼职管理的话，那就必须建立高效的研究生管理培养体系，加大信息化和流程化的管理力度，才能做好这么庞大的研究生管理工作。

研究生培养管理体系可分为研究生及导师资料信息化，研究生日常管理及培养工作流程化，研究生教育网络平台化，研究生教育会议工作常态化，研究生学术交流多样化五部分。

重点说一下研究生教育网络平台化和研究生学术交流多样化。

研究生教育网络平台化指的就是研究生教育管理网站建设，研究生教育管理网站是研究生教育管理体系中重要的一个组成部分，它在优化教育管理模式，加大信息交流，加强宣传力度，信息化管理，充分展示所人才培养及研究生教育成果方面有着无可比拟的优势，对培养出高素质、多学科的地质科研人才有着重要的实际意义。目前运行的地质力学研究所研究生教育网站是基于2010-2011年的所长基本科研业务费项目建设的，2011年设计建立并投入使用的所研究生教育管理网站，当时成为支撑所互联网的四大服务网页之一，但目前由于疏于管理，信息不及时，加上网页没有得到维护和升级，这样研究生教育网络平台化没有发挥应有的作用，非常可惜。    学术活动是反应一个研究生能力水平活力的良好平台，研究生学术交流多样化指的包括学术论坛、野外实践活动、跨学科学术交流在内的多种学术交流形式。所里自2009年开始为研究生举办过五次野外实践活动，4次学术论坛，不仅扩大了研究生专业知识面，也让研究生在充分展示了自身的科研和报告能力。

综上所述，力学所人才培养机制体系是由以上四个体系构建而成，建设及建成这个人才培养机制体系首先要做的就是力学所人才现状调查，对所科研部门、优势研究领域及管理部门进行人员结构研究分析，包括科技人才、管理人才、青年人才、高端人才、领军人才、团队建设，初步形成地质力学人才现状调查情况报告。根据情况结论再分类制定培养机制体系。之后还需要做的包括制度建设、岗位建设、人才评价、激励考核机制、绩效工资、财务管理、招聘管理、教育培训等多方面的工作。人才培养是地质力学发展创新的基础，也是地质力学研究所繁荣昌盛的根本，我以在地质力学研究所工作为荣，也希望所里能时时刻刻将人才发展、人才培养放在第一位。

以上是关于地质力学人才培养机制体系建设一点拙见，也是从事教育培训工作的一些想法，肯定有因为不熟悉情况而说的不合适之处，目前已经换了工作岗位，这也算为我负责了8年的职工教育培训、研究生教育、 博士后管理工作画上一个尚算满意的句号。